solidarité salariés sauramps

Le droit des conditions de travail constitue l'un des volets majeurs de la réglementation des relations de travail depuis son origine. C'est d'ailleurs parce qu'est apparue la nécessité d'encadrer la durée et l'organisation du travail, la rémunération des salariés, leur santé et leur sécurité, pour assurer leur protection contre une exploitation abusive de leur force de travail, qu'a été élaborée une législation du travail. La réglementation des conditions de travail s'est étendue, au-delà du temps de travail, de la santé au travail et de la fixation de la rémunération, à la protection de certaines catégories de salariés particulièrement vulnérables (la femme enceinte, le salarié devenu inapte, le travailleur handicapé), à l'exercice des pouvoirs patronaux et à celui des droits et libertés des salariés dans l'entreprise. - Le droit des conditions de travail est, néanmoins, traité fort succinctement dans les manuels de droit du travail et bien peu d'ouvrages lui sont consacrés ou lui donnent une place importante ; cela alors même que les différents volets de ce droit regroupent des ensembles de normes très techniques et fort complexes à mettre en oeuvre en pratique. Cet ouvrage s'efforce de traiter de l'ensemble des questions pratiques liées aux divers domaines relevant de la réglementation des conditions de travail. Son approche, à la fois théorique et concrète, fait évidemment une large place, à côté du droit légiféré interne, au droit européen, à la jurisprudence des juridictions suprêmes nationales et européennes, aux positions de la doctrine, ainsi qu'aux accords collectifs les plus importants. Cet ouvrage arrive à point nommé pour inclure de nombreuses réformes importantes, notamment la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ; et aux ordonnances du 22 septembre 2017, dites Macron, ainsi que leurs décrets d'application. - Cet ouvrage a vocation à constituer, dans son domaine, l'outil de référence de l'ensemble des professionnels et des praticiens du droit des relations de travail : avocats, magistrats, conseils juridiques d'entreprise, directeurs des ressources humaines, représentants du personnel, syndicats, qui devraient y trouver la solution à de nombreuses questions qu'ils rencontrent dans la pratique, ainsi qu'aux enseignants chercheurs et étudiants en droit social. - Cet ouvrage a été réalisé par quatre spécialistes de la matière. Geneviève Pignarre et Marc Véricel, professeurs agrégés de droit privé, responsables, depuis 2006, de la rubrique "conditions de travail" à la Revue de droit du travail et auteurs de plusieurs ouvrages et de nombreux articles sur les différents aspects du droit des conditions de travail ; Pierre Bailly et Michel Blatman, conseillers à la chambre sociale de la Cour de Cassation.

Aux Etats-Unis, en 2029. Les Etats-Unis ont élu leur premier président latino, l'Espagnol est devenu la première langue du pays, l'Indonésie a annexé l'Australie et Poutine est toujours au pouvoir. Comme toutes les familles américaines, les Mandible subissent la crise économique. La situation est grave mais pas désespérées : certes, les légumes sont devenus hors de prix, l'eau est une denrée rare, même le papier toilette est soumis à la plus grande rigueur, mais les comptes du patriarche sont bien garnis, l'heure de l'héritage est proche. C'est alors que le Président Alvarado annonce la faillite des Etats-Unis : l'argent des particuliers est réquisitionné, les seniors sont expulsés de leur maison de retraite, les salaires ne sont plus versés. La maison de Florence Mandible devient le dernier refuge de toute la famille. Mais combien de personnes peuvent vivre en totale promiscuité dans une petite maison de Brooklyn ? Combien de temps avant que la solidarité entre ses habitants ne laisse place à la colère, à la haine ? Avant que la famille Mandible ne s'écroule, comme le reste du monde qui l'entoure ?

Ecrit par des spécialistes du sujet, ce livre dresse un panorama complet des enjeux liés à la mobilité professionnelle. Il met en avant les conséquences des mobilités sur les carrières, et traite notamment l'impact de la crise sanitaire sur la mobilité (médiatisation des transitions professionnelles réussies). La première partie porte sur la question de l'orientation du salarié et de ses ressources pour engager et réussir une mobilité, en tenant compte d'évènements comme la perte d'emploi, une longue maladie, un changement de métier suite à un burnout par exemple. La deuxième partie aborde les mobilités à travers les pratiques organisationnelles : les entreprises sont aujourd'hui tenues d'accompagner les souhaits des salariés qu'il s'agisse de mobilité interne ou de mobilité externe. En raison des questions de fidélisation et d'attractivité, elles essaient de valoriser les possibilités d'évolution dans leur structure tout en devant composer avec des collaborateurs plus volatiles dans leurs choix professionnels. La troisième partie est consacrée aux acteurs et aux dispositifs d'accompagnement des mobilités. La loi dite "Pour la liberté de choisir son destin professionnel" entend soutenir l'émancipation des individus par la prise en main de leur destin professionnel. Elle institutionnalise de nouveaux dispositifs tels que le conseil en évolution professionnel, renforce des droits existants (compte personnel de formation, VAE, ...).

Après un quinquennat pour presque rien, où tant de paroles ont été prononcées et si peu de résultats obtenus, redresser notre pays est devenu une ardente obligation. La France est face à son destin. Jamais notre nation n'a été autant fracturée, en crise d'autorité. Nos grands services publics - école, santé, justice -, qui faisaient notre fierté sont affaiblis. Hausse des prix, salaires trop bas, retraites sacrifiées, dette financière et dette écologique... Il est temps de réparer la France, de remettre de l'ordre à nos frontières et dans nos rues, temps de libérer l'énergie des Français pour retrouver l'espoir et la cohésion nationale. Notre avenir ne s'écrira pas au passé. Dans cette Nouvelle France de l'après-Covid, nous devons nous réinventer. Notre rapport au travail, aux territoires, aux solidarités et à la famille a changé. Il faut avoir le courage de dire la vérité et de bousculer un système à bout de souffle. La France ne peut plus attendre. Après l'immobilisme, le temps est venu d'une présidence de l'action ! V. P.

Bien que le Portugal fut le pays européen le plus impacté par la Guerre d'Espagne - du fait de son régime pro-franquiste et des nombreux immigrés portugais en Espagne - on a oublié le rôle que les Portugais ont joué dans la guerre, dans un camp ou l'autre. L'ouvrage réveille cette mémoire avec de nombreuses contributions. - 16 contributions d'experts et des chercheurs sur la participation des Portugais à la Guerre d'Espagne - Un rappel argumenté et richement documenté d'un épisode historique largement méconnu - Un regard croisé d'auteurs français et portugais - Un numéro de la revue Riveneuve Continents en partenariat avec Exils et Migrations ibériques

Aujourd'hui l'habitat social est en crise : ostracisme de certaines municipalités qui préfèrent s'acquitter des amendes plutôt que d'inscrire du logement social à leur plan d'urbanisme, explosion des demandes liées aux loyers exorbitants dans le secteur privé, sans compter l'effet de ciseaux pour les bailleurs sociaux que constituent la baisse des dotations de l'Etat d'une part et l'augmentation de la fiscalité foncière d'autre part. Pourtant des organismes poursuivent un combat engagé au sortir de la seconde Guerre mondiale. Parmi eux : IDF Habitat pour qui le logement social doit être une priorité nationale où chacun doit prendre sa part de responsabilité et en particulier l'Etat, garant de la solidarité nationale. Ce livre témoigne de rencontres. Celles d'habitant(e)s, jeunes ou vieux, salariés du public ou du privé, seul-e-s ou en famille pour réaliser une série de portraits de résidents. Il montre la diversité des femmes et des hommes pour qui ce type d'habitat offre la possibilité d'une existence digne. Des entretiens avec des architectes, des constructeurs, des cadres du logement social, des élus et des témoins historiques complètent l'ouvrage en apportant des points de repère pour comprendre la complexité du champ de l'habitat social, en révéler le dynamisme et les effets positifs qu'il induit dans la société.

Les guerres, les famines, les pandémies ont été des réalités pendant des siècles, alors qu'il a fallu attendre l'après-guerre 39-45, pour avoir un actif sur deux salarié et le chômage après 1970. Le travail aujourd'hui, est devenu un pivot central de son existence et il est urgent de le repenser autrement et de comprendre ce qui est endogène et exogène, afin de tracer son chemin, sa route, sa voie plus personnelle. Il faut impérativement se constituer un portefeuille d'activités et de ressources permettant d'allier sécurité, plaisir et possibilités de développement personnel. Une vie bien remplie, c'est réaliser plusieurs vies à la fois, familiale, professionnelle, personnelle, dans une société de confiance, de solidarité, de projets communs, d'ouverture, d'échanges et de communication. A chacun d'entre vous de relever le défi de l'entreprise de soi, avec un leadership et une confiance en soi pour traverser les turbulences du monde actuel, voire du chaos (Covid 19). "L'humain s'est égaré... puisse-t-il retrouver le bon sens, le bon chemin... N'oubliez pas d'inventer votre vie" Michel Foucault

Dans un environnement aux exigences toujours plus fortes, les professionnels des ressources humaines et les managers doivent faire face à un risque psychosocial croissant qui représente un coût considérable pour l'entreprise. Stress, dépression, burn out, harcèlement, addictions sont quelques-unes des difficultés auxquelles sont confrontés les salariés au travail. Les Programmes d'Aide aux Employés (PAE) apportent des outils efficaces pour la prévention et l'action sur les processus générateurs de mal-être dans l'organisation. A travers une démarche innovante, cet ouvrage propose une approche " gagnant gagnant ", ni mercantile, ni utopique, entièrement au service des salariés et de l'organisation.

A jour au 1er février 2021, il intégrera les nombreuses réformes : > Réforme de l'activité partielle et mise en place de l'activité partielle de longue durée (APLD) > Mise en place et gestion du télétravail > Reconnaissance de la Covid-19 comme maladie professionnelle > Allongement du congé de paternité et d'accueil de l'enfant > Mesures en faveur des salariés faisant le deuil d'un enfant > Aides à l'embauche de jeunes, de travailleurs handicapés ou de salariés en alternance > Nombreuses mesures en matière d'épargne salariale > Comité social et économique : jurisprudence sur la mise en place et les missions de l'instance

Que peuvent avoir en commun une boulangerie en Corée, une banque aux Philippines, une entreprise de nettoyage au Paraguay et une PME de matériaux de construction en Argentine ? L'enquête réalisée aux quatre coins du monde montre que la culture du don en entreprise est possible. Comment cela se manifeste-t-il ? Qu'en disent les salariés ? Quels choix ont fait les entrepreneurs ? Passer de l'utopie à la réalisation, ils l'ont compris comme une évidence et un épanouissement pour tous. Entrepreneurs, salariés, clients, tout le monde y gagne ! Le récit de quatre expériences entrepreneuriales illustre ce choix du don.

Le facteur humain est la principale différence entre les entreprises qui associent le bien-être des salariés et la performance économique sur le long terme, et les entreprises qui sont uniquement centrées sur le profit à court terme. Comment celles qui réussissent arrivent-elles à concilier performance économique, climat social apaisé et salariés heureux d'y travailler ? Elles améliorent leur profitabilité par un management fondé sur la bienveillance, le droit à l'erreur et la confiance. S'ensuivent des résultats financiers souvent meilleurs que ceux des entreprises qui pratiquent un management malveillant et parfois douteux. Ces sociétés ont, pour la plupart, remis en cause leur organisation, revu leur système de management mais également leurs processus et méthodes de travail, repensé leur politique de rémunération et la gestion des relations interpersonnelles pour faciliter le dialogue... A l'appui d'un diagnostic des pratiques vertueuses et d'autres plus contestables, les auteurs préconisent des méthodes performantes pour améliorer le bien-être des salariés, le climat social, le succès et la rentabilité de l'entreprise, et ce, quel que soit son secteur d'activité.

Nos syndicats sont malades, leurs adhérents se sont volatilisés, mais cela n'a pas empêché la multiplication des syndicats (aux anciens s'ajoutent notamment SUD, l'UNSA, la FSU, des syndicats FN, etc.). la France, entraînée dans la spirale des divisions, fait exception dans le monde : partout ailleurs, l'unification et la rationalisation l'ont emporté sur les querelles syndicales et la fragmentation. L'émiettement accéléré à la française décourage les salariés et favorise les tendances extrêmes du syndicalisme (Front national, extrême gauche). Ce " Clochemerle syndical " ne profite à personne. En effet, quelle est la légitimité des syndicats à parler au nom des salariés ? Qui contrôle des syndicats ? Comment éviter l'emprise croissante de l'Etat ? La paix sociale dans nos entreprises et nos administrations suppose de sortir les syndicats de leur ornière. Mais les syndicats ne peuvent jouer un rôle dans notre démocratie qu'à la condition de représenter vraiment les salariés. L'émiettement n'est pas un incurable mal français et il est possible d'inverser le cours des choses.

Il y a de tout parmi les signataires d'un pacte civil de solidarité. Femmes et hommes de tous âges, de toutes professions, de toutes régions... composent des couples hétérosexuels, gays, lesbiens ou de solidarité. L'enquête nationale, dont les résultats sont présentés et commentés dans ce livre, montre aussi la diversité des motivations de celles et ceux qui ont choisi le cadre du pacs, leurs différents modes de vie, les relations avec leur famille, leurs amis, leurs collègues de travail, leurs attentes pour une évolution du pacs. L'enquête est complétée par un ensemble de réflexions sur Le pacs, hier, aujourd'hui et demain issues du colloque tenu à l'Université de Reims à l'occasion du premier anniversaire de la loi sur le pacs.

Les relations salariées individuelles et collectives. Cet ouvrage complet en droit du travail couvre les relations salariées individuelles et collectives. Il est spécialement destiné à la préparation des concours et examens de droit social. Cet ouvrage est doté d'exercices de révision, d'actualités en ligne.

Les salaires français constituent entre la Libération et l'année 1968, une véritable sphère salariale élaborée à travers la généralisation des conventions collectives. Ils forment la majorité du revenu primaire des ménages, les deux tiers de la valeur ajoutée des entreprises et la moitié du PIB. Leur organisation est alors caractéristique de celle des pays libéraux avancés et leur croissance est rapide (4% par an). L'existence de modes d'ajustement pluriels (conventions collectives, politiques publiques de libéralisme dirigé, assurances sociales généralisées et juridictions prud'homales) tempèrent l'impression première de relations sociales tendues. Depuis les années 1980, l'érosion ou l'inflexion de ce système salarial à la fois libéral et social, qui a trouvé son apogée dans la haute croissance de 1950-1973, n'entame pas l'essentiel de son organisation.

LE METIER ET LA VOCATION DE SYNDICALISTE L'ENQUETE SUISSE Comment fonctionne le monde syndical en Suisse ? Qui s'engage dans la carrière syndicale et comment ces personnes vivent-elles leur activité professionnelle, entre vocation militante et exercice d'une profession salariée ? Se situant au croisement de la sociologie du militantisme, des parcours de vie et des professions, ce livre apporte une contribution majeure à la compréhension des ressorts propres aux engagements professionnalisés dans la carrière syndicale, tout en tenant les exigences d'une perspective de genre. Après avoir dressé le portrait sociologique des syndicalistes de l'USS et de Travail.Suisse, et exploré leurs raisons de s'engager, l'ouvrage étudie les tensions qui caractérisent le travail syndical, via une analyse de la tension entre engagement bénévole et travail salarié, de la division sexuée du travail et des facteurs permettant de rendre compte du maintien des femmes dans des positions plutôt dominées, malgré des politiques volontaristes de promotion des carrières féminines. En associant systématiquement données biographiques recueillies auprès d'une centaine de syndicalistes et analyses statistiques de leurs trajectoires, le livre permet de dresser la carte des parcours professionnels, mais aussi militants et familiaux des hommes et des femmes qui sont la chair palpitante des syndicats en Suisse.

Le témoignage exceptionnel du pionnier de l'entreprise libérée en Europe. En 1983, alors qu'il n'a jamais " appris " à manager, Jean-François Zobrist se voit confier la direction de Favi, fonderie picarde de 80 salariés spécialisée dans les siphons de lavabos, aux résultats médiocres. En 2009, lorsqu'il quitte la société, celle-ci compte 650 salariés, est devenue une référence dans des secteurs de pointe, experte en qualité, et, surtout, a produit un cash-flow supérieur à 20 % pendant plus de trente ans. Entre-temps, à l'instinct, au gré des circonstances, le " petit patron naïf et paresseux ", comme il se nomme, a inventé un nouveau système managérial appelé " entreprise libérée " par le chercheur Isaac Getz. Il a découvert, " en avançant ", que c'est le bonheur des salariés qui fait les résultats de l'entreprise - ainsi que les moyens de permettre ce bonheur au travail. Ce livre, qui mêle réflexion théorique et aventure humaine, inspirera tout lecteur qui s'intéresse à l'entreprise ou au management : un autre système est possible, fondé sur la suppression des structures et des règles étouffantes, l'amour du client et, plus que tout, la confiance en l'homme.

Quand les associations oublient de mettre en pratique les valeurs qu'elles défendent avec leurs propres employés... Un véritable mythe entoure les associations. Elles sont le creuset de la démocratie, de l'engagement citoyen, désintéressé et collectif. Avec leurs 1, 8 million de salariés, elles constituent aussi un véritable monde du travail qui attire chaque année des centaines de milliers de salariés et de volontaires animés par l'espoir de "travailler autrement" . L'expérience n'est pas toujours à la hauteur. Car, bien souvent, la pression est forte et le salaire bas... sous prétexte que le poste est motivant et que les employés travaillent pour la bonne cause ! Comment faire pour que le monde du travail associatif tienne ses promesses ? Pour qu'il évite de gâcher les énergies et que l'engagement des salariés (et des bénévoles) ne se transforme pas en espoirs déçus ? Comment faire pour que ces organisations qui veulent changer le monde soient d'abord attentives à leurs propres employés ? S'appuyant sur une large enquête, l'auteur montre l'importance de comprendre la spécificité de ces "entreprises associatives" , et de penser la signification du travail dans cet univers particulier.

Pourquoi l'humilité Comment les managers peuvent-ils rassembler des groupes aux personnalités très différentes et réussir à les mener tous vers un objectif commun ? Selon Marilyn Gist, l'humilité du dirigeant est la clé. Fondée sur un profond respect de l'autre, elle permet de booster l'implication des salariés et leur fidélité à l'entreprise, elle est un facteur clé de motivation des salariés au travail. Dans cet ouvrage, l'auteur donne les clés d'une méthode, fondée sur des questions que tout employé pose implicitement à son responsable : - Qui êtes-vous ? - Où allons-nous ensemble ? - Est-ce que vous me voyez ? Elle détaille les réponses à ces questions, ainsi que les six compétences clés pour être un leader humble : un ego équilibré, de l'intégrité, une vision convaincante, des stratégies éthiques, de l'inclusion, et une propension à développer ses équipes. Cet ouvrage est fondé sur les interviews de managers de grandes entreprises comme Costco, Starbucks, Alaska Airlines, Mayo Clinic. Il permet de donner des clés pour changer son regard sur le management et réussir dans un monde profondément remanié par le covid, notamment, où la confiance manager/salariés devient plus que jamais indispensable pour diriger.

L'ouvrage fait le point sur les relations entre syndicalistes CFDT et participation directe des salariés à l'organisation du travail, dans plusieurs secteurs de l'industrie, du tertiaire et des services publics. Les recherches ont examiné quelles étaient les réactions syndicales (hostilité, repli, accompagnement, solutions alternatives...) devant le développement de la gestion participative, et avec quels résultats. Quelles étaient notamment les conséquences de ces diverses attitudes sur les rapports entre syndicalistes et salariés : d'une légitimité de plus en plus distante dans la construction automobile, aux risques d'éclatement d'un collectif syndical dans une usine chimique, en passant par le constat du déconcertant " zapping managerial " dans une grande entreprise publique, l'ouvrage présente les avatars de la démocratie directe et indirecte dans les entreprises saisies par la modernisation libérale. Ajoutons qu'il dresse un bilan nuancé des expériences de coopération scientifique entre chercheurs et syndicalistes, dans les deux programmes CNRS-CFDT, PAROLES (Programmes d'Analyse, de Recherche et d'Observation de la Liberté d'Expression des Salariés). Enfin, la postface de Rémi Jouan, membre de la commission exécutive de la confédération CFDT, présente le point de vue syndical sur les enseignements à tirer de ces travaux.

La société contemporaine se caractérise par une accélération du rythme de l'innovation numérique métamorphosant ainsi le monde du travail. Il est donc crucial de comprendre l'ampleur des évolutions en cours et à venir, car les impacts sur la charge de travail des salariés sont forts. La tension existante entre l'Homme au travail et les outils numériques mis à disposition pour exercer la prestation n'est pas à ignorer. Il semble aujourd'hui difficile, voire impossible, de ne pas être associé à un logiciel, un robot intelligent, un ordinateur, etc. pour exécuter une tâche. Toutefois, bien plus que le contenu du travail, c'est l'organisation du travail dans son ensemble qui est touchée. Tous ces changements ne sont pas sans effet sur la charge, notamment cognitive, de travail des salariés. Parce que ces évolutions comportent des risques pour la santé des travailleurs, il est essentiel de rechercher comment apprécier la charge de travail à l'ère du numérique, afin de mettre en dialogue ce concept avec les moyens existants dans le champ de la santé au travail aux fins de protéger les salariés victimes d'une charge de travail excessive.

Thierry Müller est entré en rébellion dès ses 17 ans, puis ses premières expériences salariées feront naître en lui la détermination de ne plus jamais se faire embaucher au service de quelques exploiteurs que ce soit. Depuis il tire sur tout ce qui bouge de travers. Lutte au Collège pour un autre enseignement, luttes féministes auxquelles l'invita sa mère, luttes sociales dans la Wallonie minière et sidérurgique, lutte culturelle par le théâtre, luttes auprès des chômeurs, pour la gratuité des transports, pour un salaire à vie... et pour ultime champ d'action, celui du droit inconditionnel de partir vivre où on le souhaite, dont la teneur s'incarnera à travers la rencontre singulière et puissante de Celma, une mère en exil. Dans Parcours d'Insoumis, dont il a aussi tiré une pièce de théâtre intitulée Les Gens de Peu, l'auteur nous raconte son épopée insoumise comme on raconte la petite histoire des gens d'en bas, les gens de peu, avec modestie et avec fierté. Une autobiographie sensible et réflexive d'un homme debout qui questionne l'engagement, avec les découragements qui peuvent survenir, mais aussi avec les énergies qui portent et débordent de créativité et de solidarité.

Véritable guide pratique , cet ouvrage a pour ambition d'accompagner et d'aider tous les salariés qui se retrouvent confrontés à un contentieux les opposants à leur employeur ancien ou actuel.

Aujourd'hui, les dirigeants d'associations doivent se questionner et se mettre en mouvement face aux transformations de leur environnement : évolution des moteurs de l'engagement citoyen, transformation numérique, évolution du rapport au travail et du management, transformation de la chaîne de création de valeur, exigences plus fortes des salariés et des partenaires pour des gouvernances transparentes, nécessité de professionnaliser et de moderniser la communication et l'image, mutation des modèles économiques et besoin de diversification des ressources... Les enjeux sont nombreux et les dirigeants doivent impérativement moderniser et professionnaliser leurs pratiques, sous peine de voir leurs associations s'affaiblir, dans un contexte de crise qui réduit dans le même temps leurs capacités de résilience. C'est une question de survie. Comment intégrer plus de créativité et d'innovation à ce "vieux modèle" qui date de 1901 ? Comment professionnaliser l'économie du sens et accompagner le changement, en mettant l'humain au coeur de l'organisation ? Ce guide pratique est enrichi de témoignages et de retours d'expérience de dirigeants associatifs emblématiques dans plusieurs secteurs d'activité (social, économique, sportif, médical...) et d'experts actifs au sein des instances représentatives du secteur. Il deviendra le guide de référence, à mettre entre les mains de chaque nouvel administrateur élu ou manager salarié de toutes les associations, pour une prise de conscience des leviers de développement et pour des mises en oeuvre immédiates et simples.

Un témoignage de l'intérieur du groupe Prisma Media sur sa prise de contrôle et son management impitoyable par la galaxie Bolloré. En 2021, Prisma Media, ses onze cents salariés et ses célèbres titres - Géo, Capital, Voici, Femme actuelle... - ont été rachetés par la société Vivendi, avec, à sa tête, le milliardaire controversé Vincent Bolloré. Bolloré, surnommé le " Boa " pour sa boulimie de médias, a aussi conquis ces dernières années Havas, Canal +, CNews, puis le groupe Lagardère (Hachette Livre, Europe 1, Paris Match, Le Journal du Dimanche)... Il est réputé pour faire régner la peur, provoquer des grèves et des démissions là où son pouvoir s'installe et où plane l'ombre de la censure. Salarié et représentant du personnel chez Prisma, Jean-Marie Bretagne raconte au jour le jour, de l'intérieur, la transformation de son entreprise " avalée " par Bolloré. Réductions de coûts, licenciements brutaux : exsangues, les magazines se dégradent. Certains journalistes finissent en arrêt maladie, dégoûtés de leur métier et d'eux-mêmes. Des dizaines d'autres préfèrent partir. Ce témoignage glaçant nous renvoie à des questions qui nous concernent tous. Que valent les organes de presse et la neutralité de leurs informations, quand ils appartiennent à des milliardaires ? Sommes-nous de simples machines à produire des profits, comme le voudraient tous les boas de la terre, ou y a-t-il encore une place pour la dignité et l'épanouissement dans notre travail ?

L'entreprise mauvaise-mère ! Ce texte de Maxime Vivas est salutaire : il nous rappelle que les actes chemisophes ne sont que l'autre face d'une violence beaucoup plus forte qui régit la vie des entreprises. La gauche s'est longtemps accordée sur le fait que l'entreprise était d'abord un lieu d'extorsion de la plus value, que les patrons ne sont riches que parce qu'ils exploitent leurs salariés en ne payant que ce qui est socialement nécessaire à un moment donné pour reproduire la force de travail. Le patronat avait dû au cours du XXe siècle mettre du social dans son eau de messe (car on ne dira jamais assez la responsabilité des églises dans la soumission des petits aux grands) compte tenu de la peur des rouges et d'un rapport de force plus favorable aux salariés. La lutte des classes existe donc bien avant même que les classes n'aient conscience d'elles-mêmes. Louis Althusser disait que la lutte ne ressemblait pas à un match de foot rassemblant deux équipes qui préexisteraient avant d'en venir aux combats plus ou moins civilisés. La lutte des classes existe dès qu'une minorité s'approprie le fruit du travail de tous les autres. Maxime Vivas nous rappelle donc en creux cette vérité première mais, en évoquant l'évolution des modes de management, il nous montre aussi que le pire est toujours possible, il nous permet de nous souvenir que depuis qu'existe l'entreprise au sens moderne du terme, les patrons n'ont eu de cesse de dépouiller les salariés non seulement de l'essentiel de la valeur qu'ils créent, mais aussi de leur savoir-faire, de leur culture de métier, de leur solidarité, etc. L'entreprise d'antan était un bagne mais les frontières de classes étaient plus visibles/lisibles. Le coup de génie du patronat moderniste a été sa volonté de s'emparer non plus seulement des gestes et de l'intelligence des salariés mais de leur âme, de leur sensibilité, de leur être. Ainsi après la maudite taylorisation des gestes, on a vu se généraliser la taylorisation du sourire. Conséquence : l'entreprise, malgré (ou grâce à ?) tous ses beaux discours sur l'importance des mal-nommées "relations humaines" refuse d'accéder à la reconnaissance de l'autre. La France est, selon deux rapports du Bureau International du travail (ONU), en tête des pays "avancés" pour la violence au travail. L'INSEE estime, pour sa part, que sept millions de Français sont concernés. La médecine du travail évalue à plus de 90 % les médecins ayant déjà eu connaissance d'au moins un cas de harcèlement au travail et 21 % d'entre eux considèrent ce phénomène comme fréquent : 97 % des victimes souffrent de complications morbides se traduisant par des insomnies, de l'anxiété, de la dépression, des troubles digestifs ou cutanés, etc. On veut croire que ce harcèlement serait le fait de "petits chefs" pervers ou de "pauvres" patrons obligés d'en user à cause des rigidités du droit du travail (sic). Si la France est championne de la violence au travail, ce n'est pas parce que les managers français seraient plus sadiques que les autres, ni parce que les salariés français seraient plus fragiles, mais parce que les Français accordent une bien grande importance au travail. J'ai personnellement tendance à le regretter mais les Français, contrairement aux autres peuples, classent le travail, avant la famille, avant les amis, avant le politique ou le religieux. Nous souffrons au travail car nous sommes plus que d'autres prisonniers de l'idéologie du travail et parce que les nouveaux modes de management nous empêchent de travailler comme nous le souhaiterions, c'est-à-dire correctement, conformément à l'image que le salarié français, amoureux de son travail, se fait du travail "bien fait", du travail "comme-il-faut". Cet amour du travail bien fait n'est pas le propre des constructeurs de cathédrales, comme on l'entend trop souvent, mais des ouvriers, des employés, des cadres, d'ici et maintenant. L'entreprise ne peut entendre cette prétention à bien travailler, c'est pourquoi elle multiplie aujourd'hui les fiches de post e et les fiches techniques dans le but de tout formaliser , dans le but de standardiser, d'uniformiser, faute d'admettre une vraie coopération d ans le travail. Conséquence : elle n'a de cesse de déshumaniser ce qui réside au coeur du travail humain, l'importance des collectifs de travail , la primauté aussi de l'utilité même du travail. L'entreprise moderne est devenue, pour cette rais on, une "mauvaise mère" qui dévore son personnel. Loïck Roche, directeur de l'école supérieure de commerce de Grenoble, explique ainsi dans "Psychanalyse, sexualité et management" que les deux modes de management qui tendent à se développe r le plus vite sont le management oral et anal et non le management génital. Par manager oral, il désigne ces nouveaux chefs, champions dans l'art de la parole, incapable de supporter qu'une autre parole que celle officielle puisse simplement exister, grands amoureux des honneurs (grands bureaux, belles voitures de fonction, etc.), spécialistes de la manipulation mentale sous prétexte de motivation toujours insuffisante des salariés. Par manager anal, il désigne ces nouveaux chefs, qui n'agissent que pour dominer, qui n'ont en tête que l'idée de punir et de surveiller, qui cèdent au fantasme de toute-puissance, non seulement en pervertissant les relations humaines mais en s'appropriant de s rémunérations obscènes, etc. Le manager dit génital serait celui qui sait reconnaître en l'autre un autre, avec sa culture propre, avec ses intérêts spécifiques, autant dire que ce manager "démocratique" se fait rare. L'entre prise moderne pourrait donc très bien exister aujourd'hui sans harceler pour exclure mais elle ne peut plus se passer d'une nouvelle forme d e harcèlement visant à intégrer à sa sauce managériale, MEDEFienne afin d'empêcher tout autre parole que la sienne d'exister... L'absence de droit à la parole a toujours été le terreau le plus propice au développement de la contre-violence salariale, celle des grèves dures et des séquestrations de cadres ou patrons. Les actes chemisophobes relèvent donc, non seulement de la légitime défense de ceux qui ont le sentiment d'être privés de parole donc d'existence véritable, mais d'un moindre mal. Ces actes chemisophobes ne sont-ils pas préférables aux "jambinisations" qui consistaient à tirer dans les jambes des petits chefs les plus salauds dans l'Italie des années soixante-dix ? La vision "bisounours" de l'histoire ne sert que ceux qui ont le monopole de la parole. Renforcer les droits collectifs des salariés dans l'entreprise serait la meilleure assurance possible pour préserver en état les chemises des dirigeants. Celles et ceux qui ont le sentiment légitime de ne jamais être entendus, celles et ceux qui perdent dans l'affaire bien plus que leur chemise ont le besoin parfois de poser des actes symboliques forts. Ces actes chemisophobes relèvent bien d'une thérapie face aux vagues de suicide.

La question de la Sécurité sociale a des allures de marronnier et donne lieu à des prises de position tranchées, chacun accusant les autres de vouloir la tuer et appelant à la "sauver". Il en va ainsi depuis des décennies, en fait depuis que le fameux "trou" que les experts sondent sans relâche, est devenu à lui seul un objet de controverse. Aux antipodes de ces polémiques, l'ouvrage de Colette Bec entend revenir à l'intention de ses pères fondateurs, en 1945, et saisir les principes à l'oeuvre dans son évolution, ses réformes, ses problèmes actuels. Dans le projet de l'immédiat après-guerre, la Sécurité sociale était envisagée connue une politique de protection globale. Elle était conçue comme le socle de la solidarité et relevait de choix collectifs engageant le destin commun et l'organisation d'une société juste. En ce sens, elle se distinguait radicalement des assurances sociales limitées à la protection des salariés. Pour ses concepteurs, la Sécurité sociale constituait une institution de la démocratie à venir, une démocratie capable d'aménager un cadre permettant l'émancipation individuelle. En interrogeant ce projet, Colette Bec établit que la crise de la Sécurité sociale est en fait celle d'un mode d'appartenance que le système de protection a contribué à élaborer et qu'il participe désormais à déconstruire. Elle montre à quel point cette ambition vaut toujours dans le contexte actuel, qu'une approche technicienne et budgétaire rend en grande partie inintelligible.

ENTREPRISES A MISSIONS : Changer le monde ou disparaître. Seules les organisations ayant un impact positif prospèreront dans les toutes prochaines années, car elles seront choisies par les salariés, les consommateurs, les investisseurs et les partenaires. Les faits sont là ! La nouvelle génération se mobilise. Les consommateurs recherchent des marques militantes. Les salariés se soucient du comportement de leur entreprise et de son impact sur la société. De ce point de vue, clairement, la pandémie est un avertissement pour tous. Bien sûr, toutes les entreprises n'ont pas vocation à devenir Entreprise à Mission, toutes ne sont pas aussi avancées... Mais toutes, qu'elles soient grandes ou petites, avancent sur ce chemin. Elles n'ont plus le choix.

La philosophie d'Alfred Fouillée Il y a un mystère du lien humain dans les sociétés démocratiques, et l'oeuvre d'Alfred Fouillée, philosophique, politique, sociale et morale, nous aide à en dévoiler une partie. La pensée d'Alfred Fouillée semble éclairer d'une lumière particulière le chemin qui pourra nous conduire vers une société meilleure. Se dévoile une alliance singulière entre une philosophie de la liberté et une philosophie de l'association qui traverse le temps. Cette dernière nous permet de mener une critique radicale de tous ceux qui aujourd'hui veulent nous laisser accroire que nous ne sommes que des Robinson autosuffisants, guidés uniquement par la maximisation de notre bien-être. La solidarité est un fait de nature. Mais rien n'indique qu'elle soit juste. Il nous faut donc la transformer en procurant à chacun les conditions nécessaires d'une égale liberté et d'une vie digne. Association, propriété sociale, développement d'assurances sociales : c'est ici que s'entrevoit la source de la pensée solidariste. Le bonheur sans idéal commun des Robinson étant un "bonheur triste", il nous faut sublimer la solidarité naturelle en fraternité humaine. Seule notre libre volonté nous permettra de parcourir ce chemin vers l'universel. C'est parce qu'il maintient l'existence d'une philosophie morale qu'on peut discerner une critique de toute sociologie positiviste. En critiquant l'oeuvre d'Emile Durkheim, il se fait apôtre d'une sociologie réformiste qui s'efforce d'articuler les trois liens, politique, social et moral sans jamais les assujettir à un seul. Le chemin est parsemé de redoutables antinomies : société/individu, liberté/déterminisme. Il nous faut les explorer si l'on veut continuer à l'arpenter et apercevoir à l'horizon toutes les promesses de la justice sociale. Le philosophe des "idées-forces" méritait cette mise en lumière.

Pendant trente ans, deux branches du syndicalisme étudiant se sont revendiquées d'un même sigle, l'UNEF. Elles ont fusionné en 2001. Ce livre, c'est l'histoire d'une de ces branches, dite "Renouveau" puis "Solidarité étudiante", dont il ne restait guère de traces après la disparition de ses archives. Frédérick Genevée et Guillaume Hoibian ont dû reconstituer un patrimoine éparpillé comme un puzzle, en récoltant chez les actrices et acteurs de ces trois décennies oubliées, documents, témoignages, affiches, photographies. Loin des seuls débats internes, cette histoire aborde les enjeux de la politique universitaire française. les transformations et la massification des mondes étudiants. Les questions posées sont aussi celles du syndicalisme salarié : défense des droits. luttes et institutionnalisation. place des services, rapport au politique, place des femmes et féminisme, relations internationales. Cette UNEF a été un lieu de formation et d'apprentissage pour plusieurs générations. On y rencontre des personnalités connues, telle Sophie Binet dirigeante actuelle de la CGT. mais surtout des moins connues et toujours actives dans les syndicats, les associations, les partis. Cette histoire. c'est en partie celle de la gauche française et de ce qu'on a appelé la "galaxie communiste". Elle intéresse toutes celles et ceux qui se préoccupent du devenir du syndicalisme.